Unser Coachingblog
Warum Personzentriertes Coaching auch "systemisch" ist.
Immer wieder ist zu lesen, dass systemisches Coaching angeboten wird, das auch die „personzentrierte Gesprächsführung“ beinhaltet. Da denke ich: was soll das bitte sein?
Und spüre gleichzeitig einen leichten Ärger, dass „das Personzentrierte“ auf diese Oberflächlichkeit hin reduziert wird. --- Nein, die Personzentriere Theorie ist viel mehr und näher beim Menschen als es mit "Aktivem Zuhören" oder "Wertschätzung und Empathie" verheißen wird. Sie stellt den Menschen mit seinem "inneren Bezugsrahmen" den Mittelpunkt und versteht ihn in der Gesamtheit seiner Erfahrungen - auch den "systemischen".
Diese Herangehensweise ermöglicht es, das individuelle Potenzial zu erkennen und zu fördern, indem die Potentiale und die persönliche Erfahrung jedes Einzelnen respektiert und in seine Lösungen integriert werden. Und Zusammenhänge zwischen Umwelt, sozialen Rolleninhalten und Person werden daher mit „gecoacht“ und Beziehungsdynamiken konstruktiv verständlich gemacht.
Im Gegensatz dazu konzentriert sich #systemisches Coaching primär auf die Wechselwirkungen innerhalb eines Systems, seien es Familien, Teams oder Organisationen. Es analysiert die Beziehungen und Kommunikationsmuster zwischen den Mitgliedern und sucht nach Wegen, um das System als Ganzes zu optimieren. Dabei kann es vorkommen, dass der einzelne Mensch und seine individuellen Bedürfnisse weniger Beachtung finden, da der Fokus stärker auf den systemischen Prozessen und Strukturen liegt.
Natürlich schließen sich beide Ansätze nicht aus, sondern können sich ergänzen.
Ein systemisches Coaching, das eine personzentrierte Haltung integriert, kann die menschliche Dimension mehr beachten und so eine tiefere, empathischere Herangehensweise an Veränderungen und Entwicklungen bieten - wenn es authentisch ist und über die bloße Technik hinausgeht.
Personzentriertes Coaching integriert die individuelle systemische Perspektive, indem es die sozialen und strukturellen Einflüsse auf den Einzelnen versteht, einbezieht und als Ausgangspunkt für Veränderungen sieht.
Letztlich geht es darum eine #CoachingPraxis zu entwickeln, die sowohl die Bedürfnisse des Einzelnen als auch die Dynamiken des Systems berücksichtigt. So können nachhaltige und ganzheitliche Veränderungen erreicht werden, die sowohl dem Individuum als auch dem System zugutekommen. 💪
Personzentriert-integrativ eben 😉
Ihre Christiane Hellwig
#dacb #personzentriert-integrativ #persönlichkeitsentwicklung
Führungsfragen im Blick
Im Coaching ist „die Performance der neuen Führungskraft und ihr Wirken im Führungsalltag" häufig DAS Thema.
Dabei werden Erfolg und Misserfolg des Teams, der Abteilung, des Fachbereiches, usw., oft von der #führungskraft abhängig gemacht.
Aber: Das, was als „Erfolg“ definiert wurde, resultiert nie allein aus einer Person, sondern aus der Kombination ihrer Aufgabe (Funktion) und Situation!
➡ Im Führungskräftecoaching müssen dann Erfahrungen, Fertigkeiten, Flexibilität der Person eingeschätzt werden - und von ihr selbst reflektiert werden - damit die Führungskraft (in ihrer neuen Rolle) auf (neue) Anforderungen angemessen reagieren kann.
Daher sind Bestandaufnahmen zu machen. ✅ Zum Beispiel mit dieser Technik:
Die SWOT-Analyse:
Die Technik vergleicht die Chancen und Risiken der Position, mit den Stärken und Schwächen der Person. Viele Erkenntnisse sind möglich, die mit neuen Verhaltensweisen einher gehen.
Im personzentriert-integrativen Coaching wird mit dieser Technik - neben einer logisch-systemischen Perspektive - auch die emotionale Ebene mit einbezogen.
Denn ohne emotionales Verstehen ist jede noch so ausgefeilte Idee zum Scheitern verurteilt. #emotionen
Erlebbar wird personzentriertes Führen während des kommenden Kurswochenendes!
Die erweiterte Swotanalyse der #dacb ist übrigens als download auf unserer Serviceseite verfügbar!
Was wir von unseren Emotionen über Durchsetzungsfähigkeit lernen können.
"Da habe ich mich richtig durchgesetzt!“
Wenn Sie sich diese Aussage sagen hören, dann fragen sie sich doch auch: „Wie war das für mich?“.
Denn das eine ist die Handlung, das andere das Gefühl. Und eine der wichtigsten Fragen dazu ist: Sind beide Ebenen kompatibel?
Sind Gefühl und Handlung kongruent?
Und, vielleicht antworten Sie sich, auf die Frage oben sowas wie: „Dazu musste ich mich schon überwinden“, oder „Ganz wohl war mir dabei nicht“, oder auch „Da war ich ziemlich stolz auf mich!“
Alles klar soweit dann – oder? Aber, wie geht es weiter?
Ja, nun könnten Sie nach Möglichkeiten suchen, wie Sie dieses Durchsetzen für sich festigen können: Situationen klären, Strategien entwickeln, Handlungsabläufe proben. (Ja, auch wichtig - doch zuvor:)
Daher klären Sie sich auch Ihr zum „Gefühl zum Gefühl“.
Es ist ein maßgeblicher Aspekt der Personzentrierten Gesprächsführung: Wie fühlt sich das Überwinden, das Unwohlsein, der Stolz an? Welches Gefühl schwingt mit? Denn hier sind die versteckten Botschaften enthalten, die es schwer oder leicht machen, wünschenswerte Eigenschaften in die Tat umzusetzen.
Wenn Sie diese Botschaften nicht klären, dann sind Wiederholungsschleifen „vorprogrammiert“; Hindernisse und Rückschläge stehen dann mitten auf dem erwünschten Weg.
Denn unsere Emotionen sind meist durchsetzungsfähiger als unser Wille. Nur orientieren sie sich an einem Teil eines veralteten Programms. Und wenn wir diesen Teil nicht erkennen, nicht verstehen (!) dann behindert er immer mal wieder die noch so gut durchdachten Pläne.
Von unseren Emotionen können wir zum Thema Durchsetzungsfähigkeit also eine Menge lernen 😉
Lieben Sie Ihren Job?
„Es gibt Sargbauer, Kanaltaucher, Dinosaurierer-Sklett-Entstauber, Hundefutter-Vorkoster, Stiersperma-Entnehmer und Menschen, die Texte auf Flaschenrückseiten schreiben. Wenn ich so darüber nachdenke, bin ich sehr zufrieden mit meinem Job.“
(von: #domoreofwhatmakesyouhappy)
Lesen Sie das, was auf Flaschen, Dosen und Umverpackungen geschrieben steht?
Ich tue das manchmal. Oben lesen Sie einen dieser Texte. Das Thema, das der #Schreiber so kurzweilig anspricht, lässt mich fragen:
Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Job?
Hilft Ihnen in „schlechten Zeiten“ auch ein Vergleich mit subjektiv mieseren Tätigkeiten, wie im Beispiel oben – nach dem Motto:
Es könnte auch schlimmer sein?
Ein kurzer Test dazu wäre der: Zählen Sie spontan drei, besser fünf, Tätigkeiten auf, die Sie in Ihrem aktuellen Job gerne tun … und? Ihnen fallen noch mehr ein? Herzlichen Glückwunsch! Dann haben Sie wahrscheinlich einen Job, der Ihnen Spaß macht.
Und wenn nicht? Wenn Ihnen kaum Aufgaben einfallen, die Sie gerne tun? Oder die Tätigkeiten zwar „in Ordnung“ sind, aber auch nicht Ihr volles Engagement bekommen? Oder der Job ist in Ordnung, jedoch das Team nicht? Oder die Rahmenbedingungen der Organisation es sind, die Sie immer wieder ermüden und ausbremsen?
"Love it, leave it or Change it."
So heißt es ja häufig. Welche der Option ist die Ihre? Denn es sollte eine davon sein – sonst besteht die Gefahr der „inneren Kündigung“, die in einem Erschöpfungszustand münden kann. Und das, obwohl vielleicht nicht das Gefühl der Belastung durch zu viel Arbeit da ist; es ist nur nicht die richtige.
Der eigenen Motivation auf die Spur zu kommen - für ggf. eine Veränderung - kann durch Gespräche gelingen. Weniger solche, die Ihnen gut gemeinte Ratschläge erteilen: „Du wolltest doch schon immer…“. „Mach doch mal was mit Zahlen; in der Schule warst du doch gut darin.“ „Die Firma xy sucht – bewirb dich doch mal dort.“ „Mit Ihrem Lebenslauf bietet sich doch … an…“
Es braucht Gespräche, in denen auch auf das gehört werden kann, was "zwischen den Zeilen" da ist.
Das Schwierige ist, sich auf diesen inneren Suchprozess vorbehaltlos einzulassen: dieser braucht Ruhe. Und Zeit. Und Akzeptanz. Für das, was sich dort bilden will. Ohne, dass es von anderen oder von der Person selbst vorschnell, als nicht umsetzbar, „weggewischt“ wird.
Denn wenn es eine schnelle, für Sie gute Lösung gäbe, dann hätten Sie diese schon selbst gefunden.